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Casa / Negocios / Gestión

6 mitos del planeamiento de sucesión... Debunked

Por:Tara Flynn Condon


De tarde, el asunto del planeamiento de sucesión ha chispeado mucha preocupación. Sin embargo, se parece que pocas organizaciones han prestado atención a la advertencia. Según el planeamiento del recurso humano una sociedad y los asociados de Hewitt estudian, menos los de 60% de compañías tienen un plan de la sucesión en place.



Debajo están algunos de los mitos mas comunes sobre el planeamiento de sucesión.



Mito # 1: Si no hay retiros inminentes, el planeamiento de sucesión no necesita ser una tapa priority.



Según un examen conducido por H capital, casi 22 por ciento de respondedores esperan perder entre 10 por ciento y 25 por ciento de sus ejecutantes superiores al retiro en el plazo de los cinco años próximos. Éstos rematan el juego de los ejecutantes un papel significativo en el éxito de una compañía, sirviendo a menudo en papeles de alto nivel, de supervisión. Para las sucesiones a progresar suavemente, la gente elegida para llenar estos papeles necesita ser preparada y ser entrenada adecuadamente. Ese proceso toma tiempo.



Mito # 2: El planeamiento de sucesión es solamente una edición para companies.



85 a 95 por ciento de todas las compañías en el — de Estados Unidos más de 10 millones de – son hoy familia poseída o familia-controlada. Cuanto más pequeño es el negocio, mayor el impacto se siente de un empleado substituido. Esto es especialmente verdad de cualquier sucesión del empleado en las ventas o papel de la dirección de las operaciones, pues un mes pobre o dos puede significar el desastre para una compañía pequeña. Las compañías pequeñas necesitan planear temprano e invertir en el entrenamiento necesario para ayudar al nuevo o promovido empleado a tener éxito. Para compañías más pequeñas, esto puede significar investigar oportunidades que aprenden exteriores y poner un presupuesto a un lado para cubrir them.



Mito # 3: Necesitan solamente ser un plan de la sucesión para el equipo members.



Durante la recesión reciente, pidieron los empleados a menudo ensanchar sus listas de responsabilidades. El instituto de la política económica divulga que la productividad del empleado ha aumentado 4.1% cada año. Han pedido los profesionales del encargado y del director-nivel adquirir más deberes que siempre antes. Como tal, es importante mirar una sección representativa de departamentos para asegurar planes apropiados de la sucesión está en el lugar para cada división.



Mito # 4: El planeamiento de sucesión se debe manejar en caso por caso un basis.



La continuidad trabaja lo más mejor posible. Permitiendo que cada departamento suba con su propio proceso único para el planeamiento de sucesión, puede ser un esfuerzo molesto y desperdiciador de tiempo. Las organizaciones, en lugar, deben crear un proceso empresarial que se podría entonces utilizar por cada departamento individual.



Mito # 5: El buen talento es fácil de manchar.



Mientras que un empleado levanta la escala corporativa, las habilidades suaves se convierten en componentes más necesarios y más valiosos de las habilidades de gerencia del – del éxito, inteligencia emocional, capacidad de la dirección, y así sucesivamente. Sin embargo, estas habilidades pueden ser difíciles de cuantificar. Para manchar y para cultivar a empleados con estas habilidades, una organización necesita un instrumento ayudar a medir y a determinar talento. Según un informe reciente por la escuela de Graziadio de Pepperdine University's del negocio y de la gerencia, las organizaciones tienen gusto de Lilly, Dow y Dell largo-ha utilizado el gravamen del talento como parte de sus procesos del planeamiento de sucesión.



Mito # 6: El planeamiento de sucesión pertenece solamente al bebé boomers.



Según la recuperación de trabajo de SHRM y de CareerJournal.com 2005 los E.E.U.U. y la encuesta sobre la retención, los 76% de todos los empleados están buscando un nuevo trabajo. Esto significa que sus ejecutantes superiores pueden irse más pronto que usted se imagina. Como tal, es importante pensar de – del planeamiento de sucesión no como – de una sola vez del esfuerzo sino como un proceso en curso para crecer y para desarrollar continuamente su organization.



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Artículo de fuente: http://www.articles3k.com

Tara Flynn Condon es el director para Execuserve, fabricante de la comercialización y de las relaciones públicas de Emplea-Intelligence™, una herramienta en línea que ayude a las compañías selectas, conserva y desarrolla a empleados dominantes. Los clientes que han utilizado Emplear-Inteligencia han experimentado hasta una disminución del 86% del agotamiento del empleado y un aumento doble en arrendamiento. Para más información, visite www.execuservecorp.com o llame (800) 385-1993.








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