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¿Es su dirección eficaz?

Por:Michael Beck




De muchas maneras, la buena dirección es dura de definir. No puede ser medida directamente. No hay dirección “cuenta” o tarjeta del informe. De hecho la medida de dirección es a menudo cualitativa más bien que cuantitativa - aunque los resultados cuantitativos siguen siempre. ¿Así pues, las preguntas permanece, cómo puede usted decir si sus habilidades de la dirección son eficaces?
El llano y simple, dirección está sobre conseguir otros para tomar la acción. Si la eficacia de la dirección está careciendo, el esfuerzo se pone menos que lo más mejor posible adelante. Cuanto mejor es la dirección, mejor es el esfuerzo. La dirección excepcional inspira el mejor esfuerzo de otros.
La dirección eficaz es una función de capacidades individuales y de la cultura de organización. ¿Cuáles son algunas muestras que la dirección no es tan eficaz como podría ser? Hay un número ellos. Son las indicaciones que algo falta en la ecuación de la dirección.
* Inhabilidad de motivar a gente
* Atracción/que conserva de la dificultad a la gente adecuada
* Baja productividad
* Orientación pobre del cliente
* Alta tensión
* Aislamiento
* Beneficios que declinan
* Delegación ineficaz
* Carencia de la creatividad
* Carencia de la iniciativa
* Equipos ineficaces
* Comunicaciones pobres
* Carencia de la visión
* Réditos que disminuyen
* Alto volumen de ventas
¿Qué se puede hacer para mejorar eficacia de la dirección? La respuesta es simple entender pero no tan simple poner en ejecución. Comienza con entender las fundaciones de qué hace alguien a líder eficaz y de qué clase de cultura de organización es la más eficaz.
Dirección personal eficaz
¡Cuando pregunto a participantes del taller acerca de características de buenos y malos líderes, la lista nunca incluye aplicaciones la inteligencia, habilidades técnicas, o la toma de decisión eficaz! En lugar, la lista es llena de buen oyente del – gente-relacionado de los rasgos, comunicador respetuoso, bueno, desarrolla otros,…
La dirección personal eficaz se puede resumir como siendo competente en estos sistemas de la habilidad:
* El llegar a ser influyente
* Facilitar trabajo en equipo y la colaboración
* Siendo un catalizador para el cambio
* Conflicto de manejo
* Desarrollar otros
* Teniendo y comunicando una visión que obliga
Desafortunadamente, mejorar su capacidad en estas áreas es a menudo un desafío. Déjeme explicar por qué…
Desemejante de la información efectiva, que consigue procesada en la neo-corteza del cerebro, las habilidades gente-relacionadas se procesan en la parte del cerebro llamado el amygdala. Esta porción del cerebro regula penetraciones y respuestas emocionales más bien que penetraciones y respuestas lógicas. Mejorando la dirección las habilidades dispuestas arriba requieren uno romper viejos hábitos/respuestas y formar nuevos, y no podemos hacer esto simplemente aprendiendo y adquiriendo conocimiento. Ésa es la diferencia entre la neo-corteza y el amygdala.
Hay pares de desafíos inherentes con este proceso. Bonito mucho cada uno reconoce que tienen sitio para la mejora. El primer desafío está sabiendo qué áreas a mejorar. Todos tenemos puntos ocultos. Estamos enterados de algunos de nuestros defectos, pero generalmente no de todos. En segundo lugar, romper hábitos y la formación de nuevos requiere la comisión, la persistencia, y el tiempo. Generalmente toma a ayuda de otras la gente del – que puede precisar cuando usted ha actuado de una manera contradictoria a su intento. Es importante utilizar un gravamen confiable para identificar áreas de la oportunidad del crecimiento. De esos resultados, podemos desarrollar un plan del desarrollo que áreas más débiles de los collarines y leverages áreas más fuertes. El aspecto final de un plan de desarrollo personal acertado confía en tener una o más gente que pueda apoyarle, regeneración imparcial, no-crítica de la elasticidad, y le ayuda a hacer correcciones del curso.
Cultura de organización
Las fundaciones de una organización fuerte son:
1. Desarrollar un claro y obligar propósito
2. Identificar la misión de la organización para alcanzar el propósito
3. El acordar en un sistema de los valores por los cuales realizar la misión
4. Adoptar una actitud del líder del criado a través de la organización
El propósito de una organización es “porqué” de su existencia. No es lo que hace tanto como qué se está esforzando lograr. Es una declaración del mayor bueno él está procurando alcanzar. Contesta a la pregunta: “Porqué estamos aquí?” y las ayudas dan claridad y se enfocan a cada persona en la organización. Es el criterio por el cual las decisiones son medidas.
La misión de una organización es “qué” de una organización. Es una definición de lo que hace la compañía para alcanzar su propósito indicado. Comienza a definir las habilidades de la base de un negocio y las ayudas lo mantienen centrado en la realización de su propósito.
El sistema de una organización de valores es “cómo” de una organización. Define lo que una organización la mayoría de los valores en la ejecución de su misión. No es toda la lista que abarca de valores posibles tanto como una declaración de lo que la organización la mayoría de los valores en su gente y su conducta. Define comportamientos y la cultura dentro de una organización. Ayuda al sistema las pautas de cuál es y no es aceptable.
En la base del criado la dirección es la premisa que el cliente es la persona más importante a la organización. Como consecuencia de esa premisa, sigue solamente que la gente más importante al cliente es el personal frontline. Ella es la gente a que los clientes obran recíprocamente con encendido una base diaria. Esta comprensión conduce a la filosofía que el trabajo del encargado de la gente frontline es hacer sus trabajos tan fáciles y eficaces como sea posible así que el cliente tiene la mejor experiencia posible. El resultado es una carta de organización que parece una pirámide invertida. Esta actitud del criado se centra a líderes en desarrollar ésos alrededor de ellos. Conduce para poblar el trabajo junta en un ambiente de colaboración, solución-orientado.
¿Cómo uno va sobre propósito, la misión, y valores que se convierten? Cayendo detrás en nuestra comprensión de la dirección del criado y la importancia de cada uno en la organización, la creación del propósito, la misión y los valores requiere para entrar de la gente en todas las áreas de la compañía. Ella (el propósito, la misión, y los valores) necesita ser relevante a todo el implicado, ella necesita ser constante el uno con el otro, y ella necesita ser utilizada constantemente como criterio para las decisiones y las políticas. No hay nada peor que valores que se convierten y apenas pagarles labio-servicio no viviendo ellos cotidianos. Una práctica tiene gusto que carece integridad y se convierte en realmente un demoralizer.
Resumiendo, cuando combinamos capacidad personal en todas las áreas de las habilidades de la dirección con una cultura de organización que apoye la gente, su desarrollo, y su éxito, terminamos para arriba con la dirección excepcional que, alternadamente, inspira el mejor esfuerzo de otros.


Sobre el autor: Escrito por Michael Beck, presidente de Exceptional Leadership, Inc. una firma que desarrolla a líderes excepcionales con entrenar del realce de la dirección y ejecutivo. Michael puede ser alcanzado en 877-977-8956 o mbeck@XLeaders.com, y usted puede aprender más sobre la compañía y estas ideas en el permiso de www.XLeaders.com de reimprimir con attribution.© lleno 2005 Exceptional Leadership, Inc.

Fuente: www.isnare.com

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Artículo de fuente: http://www.articles3k.com




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